Las empresas que se acojan a los nuevos ERTES deberán mantener el empleo al menos seis meses

Jun 30, 2020

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Una de las modificaciones incluidas en el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de Junio publicado el sábado en el BOE trae una pequeña modificación respecto a la imposibilidad de despedir a los negocios que se acojan a esta medida. Las empresas que se acojan a los nuevos ERTES deberán mantener el empleo al menos seis meses si lo hacen por primera vez.

Es decir, si se acogen a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción la salvaguarda del empleo tendrá que mantenerse al menos seis meses desde la fecha de publicación del Real Decreto. En la anterior redacción de la ley la fecha en la que empezaba a contar el periodo de mantenimiento del empleo eran los seis meses desde el inicio del expediente.

Lo cierto es que la mayoría o ya está en ERTE o han utilizado el ERTE por causas ETOP a pesar de no tener exenciones. Según la redacción del Artículo 6:

El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.

Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6 meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en vigor del presente real decreto-ley.

 ¿Qué ocurre en caso de no mantener el empleo? Las empresas tienen que devolver todas las exenciones de cotizaciones sociales de las que se hayan beneficiado, con el recargo y los intereses de demora correspondientes. Y esto puede ser una cantidad muy importante de dinero. Existen algunas excepciones a esta norma.

Por ejemplo, las empresas en riesgo de concurso de acreedores podrían despedir sin ser sancionadas. Tampoco se incumpliría en el caso de que el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Para los casos de contratos fijos-discontinuos no se considera incumplido en el caso del fin del llamamiento o el fin de los contratos temporales, aunque aquí puede haber algún que otro matiz.

Fuente; pymesyautonomos.com

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