¿En qué casos los autónomos se verán obligados a utilizar los nuevos contratos de la reforma laboral?

Alicante, 1-03-2022.

En sólo 30 días entrarán en vigor los nuevos requisitos de contratación de la reforma laboral. Los abogados laboralistas e inspectores de trabajo explican los supuestos en los que un autónomo tendrá que elegir cada uno de los contratos disponibles.

Comienza marzo y empieza la cuenta atrás para que los autónomos y empresas empleadoras se adapten a los cambios de la reforma laboral. A partir del próximo día 30, todos los nuevos contratos que se suscriban tendrán que regirse por la nueva normativa, con la que se reducen y se restringen las posibilidades de hacer un contrato temporal y, a la vez, se incrementan las posibilidades en las que un negocio podría recurrir al fijo-discontinuo.

Como ya avanzó este diario, donde se han centrado la mayor parte de los cambios de nuestro sistema laboral es en los diferentes tipos de contratación disponibles -que se reducen-. También en la limitación del trabajo temporal, en el encarecimiento de los despidos de estos trabajadores temporales, y en la eliminación de su modalidad estrella: el contrato por obra y servicio. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), 2021 cerró con más de 4,1 millones de trabajadores contratados bajo alguna modalidad temporal. De ellos, 1,47 millones eran por ‘obra y servicio’, que desaparecerán totalmente, y 836.000 eran eventuales, que pasan a ser de ‘circunstancias de la producción’. El resto se reparten entre las demás modalidades, como, por ejemplo, de interinidad.

Esto significa que, en un mes, 1,5 millones de contratos por obra y servicio -con mayor presencia en sectores como la construcción, reparaciones y remodelaciones, talleres, mantenimiento, o agricultura- y más de 836.000 eventuales -que suelen utilizar los autónomos de sectores como la hostelería, el comercio o los pequeños hostales- van a tener dos posibilidades para seguir contratando de forma temporal: “firmar un contrato por circunstancias de la producción -previsibles o imprevisibles- o hacer uno fijo-discontinuo. Lo mismo ocurrirá con los antiguos eventuales.

Ahora bien, van a tener que estar muy atentos a las causas, y la duración”, explicó Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS).

Tanto las causas por las que se pueden suscribir estos contratos como su duración se han restringido con la reforma laboral. De hecho, los abogados laboralistas consultados por este diario avisan de lo “peligroso” que puede llegar a ser el actual contrato por circunstancias de la producción. “El contrato tiene que ir siempre dirigido a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen de trabajo que no puede ser cubierto con la plantilla fija. Todo contrato temporal que no sirva para estoes probable que pueda ser calificado como fraudulento, y es posible que las campañas de inspección se centren todavía más que antes en sancionar esto”, explicó Luis San José, abogado laboralista de AGM abogados.

¿Qué contrato deberá usar el autónomo para cada supuesto a partir del 30 de marzo? 

Como se ha dicho, los 2,3 millones de contratos en España que a día de hoy serían eventuales o por obra y servicio, en 30 días, tendrían que ‘migrar’ hacia alguna de las modalidades disponibles con la nueva reforma laboral. Los expertos laborales, abogados e inspectores, explican a continuación para qué supuestos determinados sirve y se puede utilizar cada uno de los contratos vigentes a partir de abril.

Contrato fijo-discontinuo: para negocios de temporada o con necesidades “intermitentes” 

Para poder utilizar el único contrato temporal que permanecerá en nuestra legislación, el de circunstancias de la producción, “va a tener que firmarse con causas muy justificadas. Probablemente, la inmensa mayoría de los contratos que ahora son por ‘obra y servicio’, deberán pasar a fijos-discontinuos”, explicó Luis San José, abogado laboralista de AGM abogados.

Esta modalidad, que a finales de 2021 apenas englobaba 300.000 contratosse “disparará con mucha seguridad en un mes. Como el Gobierno ha limitado las causas del contrato de duración temporal, ahora pretende, con la ampliación y potenciación del contrato fijo-discontinuo, convertir éste en el contrato modelo para todas las actividades de temporada y de naturaleza estacional, así como para la prestación de servicios en las contratas y subcontratas”, apuntó el abogado laboralista de AGM.

Antes este contrato sólo valía para negocios de temporada, como la cafetería de una estación de esquí que sólo funciona durante unos meses al año, los negocios agrícolas para las campañas de recogida de frutas de temporada, o para hostales y hoteles de zonas costeras o de montaña, que no trabajan durante unos meses. Sin embargo, con la nueva regulación, se ha añadido un nuevo supuesto que podría afectar a más autónomos: aquellos que tienen necesidades “intermitentes”, es decir, que durante un periodo de tiempo tienen actividad durante unos días e inactividad durante otros días.

Los autónomos que más se van a ver en esta situación van a ser los que tienen “negocios para hacer, por ejemplo, reparaciones en grandes empresas que les contratan a ellos y sus empleados para reparar sus máquinas cuando se estropean. Esa contrata antes se hacía por obra y servicio y ahora se hará por fijo-discontinuo. El gran ejemplo, sería un taller de reparaciones o mantenimiento de máquinas. Muchas fábricas externalizan esos servicios, ante una rotura o cualquier trabajo que haya disponible, llaman a esos autónomos y ellos, a su vez, llaman a su plantilla. A estos empleados, ahora, habrá que hacerlos fijos-discontinuos para desplazar a sus trabajadores y hacer el trabajo que se les requiera”, apuntó Luis San José del despacho AGM abogados.

Así este tipo de contratos fijos-discontinuos podrán concertarse para los siguientes supuestos:

  1. Trabajos de naturaleza estacional, de temporada o intermitentes, es decir que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Esto, según los expertos, va a ser lo más común entre los autónomos. Negocios de la agricultura, pequeños hoteles y hostales, o restaurantes de zonas costeras que recurran a sus empleados de forma repetida durante las mismas fechas cada año.
  2. Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Pequeños negocios que trabajan para otras empresashaciendo trabajos puntuales, pero de forma repetida, como es el caso de empresas de reparación, mantenimiento, etc.
  3. También podrá celebrarse entre una empresa de trabajo temporal (ETT) y una persona contratada para ser cedida a una empresa usuaria.

Cabe recordar en todo caso que, estos contratos, para ser legales, tienen que cumplir dos principios básicos: “que entremedias haya inactividad, es decir, que no haya trabajo entre el periodo de alta y el de baja, porque si no tendría que ser o temporal o indefinido parcial. Además, hay que tener cuidado con el llamamiento. Muchos convenios fijan un mínimo de tiempo, dos o tres meses, durante el que habrá que llamar al empleado cuando salga algún trabajo”, explicó Ana Ercoreca, presidenta del SITSS.

En todo caso, no hay que perder de vista que este contrato será más caro en cuanto al despido, ya que tiene una indemnización de 20 días por año trabajado, frente a los 12 que tenía el contrato por obra o servicio. Además, los periodos de inactividad, en los que el negocio no llame al trabajador, también se contabilizarán como tiempo trabajado a la hora de calcular esta indemnización.

Contratos temporales por circunstancias de la producción: imprevisibles y previsibles 

En cuanto a los contratos temporales, se reducen las modalidades de tres a dos -con la eliminación del contrato por obra y servicio-. Así, sólo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. El otro sería el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.

En cuanto al primero de los contratos temporales, por circunstancias de lo producción, será necesario “que se especifiquen con precisión la causan de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Los motivos de este contrato serán, según dice la ley, “el aumento ocasional e imprevisible, o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más”.  En el caso de que esta modalidad por circunstancias de la producción sea para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, sólo se podrá utilizar durante 90 días y nunca de manera continuada.

Es decir, habría que distinguir entre dos variantes, o bien la causa es imprevisible o bien es previsible. Para que un autónomo pueda hacer un contrato temporal de este tipo cuando la causa es imprevisible, la clave será demostrar si la causa que obliga a contratar temporalmente no se podía prever de ningún modo. Por ejemplo, “imaginemos un negocio de alimentación o el bar de un pueblo que antes no era destino de los viajes del IMSERSO y, de repente, empieza a serlo durante unos meses. Esto el autónomo no lo podía tener en cuenta y podría reforzar su plantilla para hacer frente a este aumento de la demanda imprevisible. O imaginemos un negocio que se dedicara antes del estallido de la pandemia a fabricar mascarillas. Antes esa producción era poca pero, con la crisis, la empresa que las fabricara seguramente no tendría suficiente plantilla e infraestructura para hacer frente a este elemento imprevisible”, explicó Ana Ercoreca, presidenta del SITSS.

También podría ser el caso de un negocio de agricultura que, con el boom de la demanda del aguacate, no hubiera previsto un aumento tan grande de las ventas y, durante un tiempo, necesitase más plantilla para hacer frente a este incremento imprevisible. O un negocio de hostelería que, sin ser época de bodas ni comuniones, de repente, tenga muchas más reservas de lo habitual y no pudiera preverlo. “En estos casos, se podría hacer contratos de hasta seis meses, prorrogables a 12”, apuntó la inspectora de Trabajo.

Siguiendo el mismo ejemplo, el contrato por circunstancias de la producción por causas previsibles iría dirigido sobre todo a hostelería, afirma el experto. “Imaginemos un restaurante que, en un periodo de abril, mayo junio o septiembre y octubre, ya sabe que, como todos los años, va a haber más bodas y bautizos. O que para Semana Santa va a tener más cenas. Eso es previsible, y puede hacer un contrato por circunstancias de la producción, pero en este caso no se puede utilizar durante un total de más de 90 días por empresa y año, contrate a los trabajadores que contrate. Y además, tendrá que dividirlo en bloques, porque no puede ser consecutivo. Así, por ejemplo, podría organizarse para contratar a temporales en verano un mes, y para octubre y noviembre, dos meses. Luego ya tendría que hacerlos fijos“, dijo la Inspectora de Trabajo.

Contrato de interinidad 

El otro contrato temporal que quedaría con la normativa sería el de interinidad, cuya causa y duración es el propio motivo que origine esta sustitución. Por ejemplo, la baja de maternidad de una trabajadora y su posterior reincorporación.  Ahora bien, una vez el empleado de baja se reincorpore, el contrato de sustitución debe extinguirse. “Si el empleado que sustituye continúa, entonces ya sería un contrato fraudulento, y la consecuencia es que tiene que convertirse a fijo, además de la posible sanción a la que se enfrenta el empleador”, aseguró Ercoreca.

Contrato fijo  

Todos los demás supuestos en los que se pueda encontrar un autónomo -sin contar las necesidades de formación y aprendizaje, que se pueden consultar aquí– tendrían que encuadrarse dentro de un contrato fijo. Este contrato es el único, de hecho, que no conlleva sanciones de hasta 10.000 euros por justificar mal las causas y, según los expertos, es también el más recomendable.

Éste sería el contrato más fácil de identificar: “ si se contrata a un empleado para algo que forma parte de la infraestructura, de la necesidad permanente de la empresa, se debe hacer un contrato indefinido. Imaginemos un restaurante que sólo contrata a un cocinero. Ese cocinero debe ser indefinido porque forma parte de la infraestructura y necesidad permanente de la empresa. No puede ser temporal porque el negocio solo tiene uno”, explicó Ana Ercoreca.

Cuestión diferente, matizó la inspectora, “es que llegue la campaña de Navidad, haya un repunte de la actividad por comidas de empresa y se necesiten más trabajadores. En ese caso sí estaría justificado contratarles mediante un contrato por circunstancias de la producción previsibles, pero siempre y cuando su duración se limite a la temporalidad del contrato y, una vez finalice esa causa, también termine el contrato. Si el trabajador continúa prestando ese servicio, desaparece la justificación para recurrir al temporal”. 

Según los expertos, la mayoría de las veces, lo que empuja a los empleadores a abusar de las modalidades de contratación temporal es la indemnización. Cuando un contrato es indefinido, como mínimo, son 20 días de salario por año trabajado, mientras que, si es temporal, la indemnización sería de sólo 13 días de salario. ” Algunas empresas, lo que dicen es que, primero, quieren conocer cómo funciona el trabajador y si responde a sus necesidades, pero para eso está el periodo de prueba, que permite rescindir el contrato sin causa alguna. Así que, lo cierto, es que esto ya no puede ser un motivo para no recurrir al contrato indefinido. Hay otros que lo hacen porque no saben cómo va a ir la actividad, no quieren tener a alguien fijo porque no tienen certeza de si van a tener trabajo en tres meses. Pueden tener razón, pero para eso existe el despido objetivo, que implica menos indemnización que uno improcedente”, apuntó Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS)

En todo caso, apuntan los inspectores, no se trata sólo de una cuestión legal, sino que, además, recurrir a este tipo de contratos fijos, repercute positivamente en la empresa. “Por la propia estabilidad y futuro del negocio, es importante contar con una plantilla estable, que conozca su trabajo. El contrato temporal está para lo que está, para una necesidad puntual, por un incremento, obra o servicio, o para sustituir a un trabajador. No está para sustituir a trabajadores indefinidos, ni para sustituir a una infraestructura de la empresa, que tiene y debe ser indefinida“, concluyó la presidenta del SITSS.

Fuente; autonomosyemprendedor.es

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