Alicante, 26-12-2024.
- Dicen que las circunstancias excepcionales del Covid no son prorrogables
- Señalan que la adaptación de jornada para cuidar a los hijos debe ser proporcionada
Los jueces rechazan las exigencias de los empleados de continuar teletrabajando tras la pandemia, aunque se escuden en la conciliación familiar. Los distintos tribunales comienzan a resolver la multitud de conflictos entre trabajadores y compañías ante la negativa de muchos de los primeros de regresar de forma presencial.
La mayoría de los litigios son calcados. Cuando las empresas comunican la vuelta gradual a los centros de trabajo, los empleados arguyen que les es imposible por la necesidad del cuidado de los hijos menores y piden acogerse al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La norma permite solicitar la adaptación de la jornada hasta que el hijo cumple los 12 años, incluyendo el trabajo a distancia. El Estatuto añade que las adaptaciones se podrán establecer por negociación colectiva y deberán ser “razonables y proporcionadas”.
Precisamente, varias de las sentencias determinan que la solicitud de teletrabajo de casi el 100% de la jornada no es proporcional ni está justificada, ya que la situación del trabajador no ha cambiado frente a antes del Covid.
Uno de estos fallos es del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha del pasado 29 de julio. En el caso del litigio, el empleado pidió teletrabajar cuatro de los cinco días de la semana para conciliar la vida laboral y familiar, ya que tenía dos hijos pequeños y vivía a 77 kilómetros de la empresa, mismas circunstancias que antes del Covid. La sociedad rechazó la petición, ya que el acuerdo de teletrabajo alcanzado con los sindicatos era solo de dos días al mes y el trabajador no justificó de forma razonada su nueva necesidad.
El tribunal rechazó las pretensiones del empleado y concluyó que “las circunstancias que acaecieron durante la pandemia no pueden ser trasladables a las que se han producido después de dicha situación, que tuvieron lugar en unas condiciones excepcionales no asimilables. Obligando a tomar medidas drásticas y extraordinarias que no tienen supervivencia más que en esas excepcionales circunstancias, sin posibilidad de una prolongación y un futuro imperturbable”.
El fallo señala que el puesto del trabajador debe hacerse presencial puesto que, de lo contrario, supondría un grave desajuste y desorganización en la realización correcta y efectiva de sus funciones, entorpeciendo la marcha y operativa empresarial. No obstante, accede a otorgarle cuatro días de teletrabajo al mes para que concilie.
Dos casos más
Un segundo fallo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 18 de septiembre también resolvió en contra de luna trabajadora que exigió continuar teletrabajando el 100% de la jornada tras la pandemia, a pesar de que la empresa había negociado un sistema híbrido del 50% con los representantes de los trabajadores. La mujer solicitó adaptar la jornada para realizar el trabajo a distancia para poder conciliarlo con el cuidado de su hijo.
La sentencia indica que el padre del niño, por su horario laboral, también puede hacerse cargo del menor; que la empresa ya le ofreció entrar más tarde para que le llevara al colegio; y que es responsable de un equipo de quince personas, por lo que el trabajo a distancia no es lo más adecuado. “La pretensión de la actora no es razonable y proporcional en relación con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa”, concluye.
Finalmente, una última sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía del 31 de octubre también rechaza la solicitud de una empleada de trabajar el 80% de la jornada para conciliar la vida laboral y familiar, después de que la compañía exigiera la vuelta física.
La compañía alcanzó en 2022 un pacto con la Mesa Sectorial por el que se trabajaría a distancia el 20% de la jornada. La mujer denunció que la empresa no había negociado con ella su adaptación de jornada tras la solicitud de teletrabajar un 80%. La juez concluyó que las compañías solo tienen obligación de negociar con los empleados en casa de ausencia de negociación colectiva y que concederle a ella un mayor tiempo de trabajo a distancia sería desigual y discriminatorio frente al resto de empleados.
Fuente; eleconomista.es